Auf digitalen Wegen zu neuen Mitarbeitern

Porträt: Dr. Tim Warszta, Professor für Wirtschaftspsychologie
Foto: Fachhochschule Westküste

Herr Professor Warszta, man sagt, der Arbeitskräftemangel führt dazu, dass Unternehmen sich bei ihren zukünftigen Mitarbeitern bewerben müssen und nicht mehr andersherum. Haben Sie Bewerbungstipps?
Genau, auf Grund des Fachkräftemangels gibt es in einigen Branchen mehr freie Stellen als geeignete Arbeitnehmer. Zu beobachten ist dies insbesondere für technische Berufe, die Pflegebranche aber auch die Hotellerie. Daher ist es für Unternehmen wichtig, als möglichst attraktiver Arbeitgeber in den Köpfen der potentiellen Arbeitnehmer verankert zu sein. So kann die Bereitschaft für Initiativbewerbungen, die Zahl der Bewerbungen auf Stellenausschreibungen sowie die Bereitschaft der potentiellen Arbeitnehmer auf Direktansprachen der Unternehmen zu reagieren, gesteigert werden.

Wie gelingt so ein Employer Branding?
Durch einen Perspektivwechsel. Unternehmen sollten herausfinden, was sie in den Augen ihrer Zielgruppe als Arbeitgeber auszeichnet – und was sie von den Wettbewerbern am Arbeitsmarkt unterscheidet. Dieses Alleinstellungsmerkmal sollte den Kern der Arbeitgebermarke bilden. Die Kommunikation kann beispielsweise über Recruiting-Videos gelingen, in denen Unternehmen sich als attraktiver Arbeitgeber darstellen und authentische Einblicke in ihren Betriebsalltag geben. Realistisch zu sein, ist dabei besonders wichtig. Denn ein Versprechen, das nicht eingehalten werden kann, führt zu einer Enttäuschung und kann die Fluktuation im Unternehmen sogar steigern.

Neben dem Arbeitskräftemangel verändert die Digitalisierung die Wirtschaftswelt radikal. Was bedeutet das für das Personalrecruiting?
Immer weniger Positionen lassen sich über klassische Stellenanzeigen besetzen. Stattdessen nutzen viele Jobsuchende Social-Media-Kanäle, um sich über freie Stellen und Arbeitgeber zu informieren. Das können Unternehmen für sich nutzen – und das sogenannte Active Sourcing anwenden. Dabei können Unternehmen mithilfe von Algorithmen in Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn, gezielt nach passenden Kandidaten suchen und sie direkt kontaktieren. Oder sie bauen ein Netzwerk auf und greifen bei Bedarf auf ihre Kontakte zurück. Der große Vorteil: Da die Suche weltweit möglich ist, steht den Unternehmen ein größerer Pool von Kandidaten zur Verfügung.

Unternehmen sollten herausfinden, was sie in den Augen ihrer Zielgruppe als Arbeitgeber auszeichnet – und was sie von den Wettbewerbern am Arbeitsmarkt unterscheidet. 

Wie viel Zeit sollten Unternehmen für Active Sourcing einplanen?
Das kommt auf die Unternehmensgröße und die zu besetzenden Stellen an. Active Sourcing setzt voraus, das das Unternehmen selbst auf den jeweiligen Netzwerken vertreten ist und auch dieser Account will gepflegt sein. Das geht nicht mal eben so nebenbei. Aber wenn ich Unternehmen vorrechne, dass für einen Headhunter etwa 30 Prozent des Jahresgehalts des neuen Mitarbeiters anfallen und für Personaldienstleister rund zwei Monatsgehälter, denken die meisten sehr schnell darüber nach, eine feste Stelle für Active Sourcing einzurichten.

Können Algorithmen denn auch weiche Faktoren wie Teamfähigkeit einschätzen oder braucht es dazu dann doch den Menschen?
Wissenschaftlern der Stanford University ist es gelungen, auf Grund von Facebook-Likes Rückschlüsse auf Persönlichkeitsvariablen zu ziehen. Mit dem darauf basierenden Algorithmus konnten erstaunlich genau die kognitive Leistungsfähigkeit sowie Gewissenhaftigkeit der Personen ermittelt werden. In einer eigenen Studie in Kooperation mit einem Technologieunternehmen haben wir die Urteile eines Algorithmus zur Bewertung von Lebensläufen mit den Urteilen menschlicher Personaler abgeglichen. Hier hat sich gezeigt, dass der Algorithmus zu ähnlichen Bewertungen wie der Mensch kommt. Daher kann eine solche Software bei der Vorauswahl helfen. Die besten Instrumente zur Diagnose von kognitiver Leistungsfähigkeit und Persönlichkeitseigenschaften sind aber nach wie vor psychologische Testverfahren. Technisch ist also einiges machbar. Jedoch sollten Unternehmen stets ethischer Standards einhalten und auf wissenschaftliche Qualitätskriterien wie Reliabilität und Validität achten. Vor allem zur Auswahl von Fach- und Führungskräften sollten nur Instrumente verwendet werden, die sich nachweislich als tauglich erwiesen haben.

In unserem IHK-Bezirk kann ein Drittel der Unternehmen nicht alle Ausbildungsplätze besetzen. Wie ködert man Azubis?
Um Azubis richtig anzusprechen, ist es wichtig zu wissen, wie diese Zielgruppe agiert und worauf sie anspringt. Die Generation Z zeichnet sich unter anderem durch eine praktische Veranlagung, hohe Qualifikationen im digitalen Bereich, Änderungsbereitschaft und Ungeduld sowie dem Drang nach Herausforderungen und neuen Impulsen aus. So ist es sinnvoll, Jugendlichen eine möglichst realistische Tätigkeitsvorschau zu bieten. Denn bei Unzufriedenheit würden sie nicht davor zurückschrecken, ihren Arbeitgeber zu wechseln. Der Leitgedanke modernen Ausbildungsmarketings ist Transparenz. Unternehmen, die sich und die Ausbildung in ihrem Haus in kurzen Videos vorstellen, nutzen das Medium der jungen Generation. Um die Identifikation zusätzlich zu erhöhen, empfehle ich, dass die aktuellen Auszubildenden dabei eine Hauptrolle übernehmen.

Und wie und wo erreicht man hochqualifizierte Fachkräfte?
Da diese Zielgruppe auf dem Arbeitsmarkt hart umkämpft ist, muss sich das Unternehmen von den Wettbewerbern abheben. Auch hier ist die Basis eine bekannte und präferierte Arbeitgebermarke. Für Unternehmen lohnt ein Blick auf das, was auf Arbeitgeberbewertungsportalen über sie berichtet wird. Wir konnten im Rahmen einer experimentellen Studie nachweisen, dass selbst die Arbeitgeberattraktivität bekannter Arbeitgebermarken unter negativen Bewertungen leidet. Insbesondere bei schwierig zu besetzenden Positionen kann Active Sourcing ein guter Weg sein. Allerdings schafft man mit dieser Methode natürlich Vakanzen in anderen Unternehmen. Von daher plädiere ich für zukunftsgerichtete Aus- und Weiterbildungsaktivitäten auf allen Ebenen sowie eine gezielte Zuwanderung von Fachkräften.

Für Unternehmen lohnt ein Blick auf das, was auf Arbeitgeberbewertungsportalen über sie berichtet wird. 

Gerade kleinen Unternehmen fehlt es oft an Ressourcen, um neue Wege der Kommunikation zu beschreiten und innovative Instrumente zu nutzen. Was empfehlen Sie?
Gerade kleine Unternehmen bieten oftmals eine sehr mitarbeiterorientierte und familiäre Unternehmenskultur, breite Aufgabenfelder, agiles Handeln und hohe Verantwortung. Das kann man am Arbeitsmarkt gezielt in die Waagschale werfen. Zudem können auch diese Unternehmen neue Rekrutierungswege gehen, beispielsweise „Kollegen werben Kollegen“. Insbesondere erfahrene Mitarbeiter verfügen oftmals über eine großes Netzwerk an Kontakten. Damit wird jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter für das Unternehmen zum Recruiter.

Welche digitalen Möglichkeiten gibt es für das weitere Auswahlverfahren?
Im Auswahlprozess werden unter anderem Game-Based-Assessments immer populärer. Unter dem Einsatz von Spielen und Spieleelementen soll so die Testsituation für Kandidaten angenehmer gestaltet und die Vorhersage-Qualität beibehalten werden. Zudem können Unternehmen asynchrone Video-Interviews einsetzen, bei denen Bewerber die Interviewfragen zu einem Zeitpunkt ihrer Wahl über Laptopkamera oder Mobiltelefon von zu Hause aus beantworten können.

Fehlt bei all den medialen nicht der persönliche Eindruck?
Die finale Auswahl und Einstellung von Bewerbern, insbesondere für schwierige Positionen, wird in der Regel eine zwischenmenschliche Komponente behalten. Die Technik kann die Auswahl verbessern, schneller und bewerberfreundlicher machen. Die finale Entscheidung miteinander zusammenzuarbeiten wird aber immer noch von Menschen, Bewerbern und Führungskräften, getroffen.

Mit welchen Argumenten lockt man Mitarbeiten in ländliche Räume mit ausbaufähiger Infrastruktur?
Das hängt von der Zielgruppe ab. Während es junge Menschen für Ausbildung und Studium in die Städte zieht, können gerade ländliche Räume mit moderaten Immobilienpreisen für Menschen in der Familienphase – in der Regel reden wir hier von erfahrenen Fach- und Führungskräften – interessant sein. Um eine ansprechende Infrastruktur zu gestalten, ist eine gemeinsame Anstrengung von Wirtschaft und Politik wichtig. Bei beruflichen Entscheidungen der Menschen kommt eine Reihe von Faktoren zum Tragen. Dabei spielt auch eine Rolle, welche Lebensqualität der Standort bietet. Nicht ohne Grund haben viele Regionen und Kommunen angefangen, eigene Markenidentitäten aufzubauen, um sich als attraktive Standorte für Wirtschaft, Leben oder Tourismus zu positionieren.