Ein weiter Weg bis zur Parität

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Laut Statistischem Bundesamt sind etwa 30 Prozent aller Führungspositionen in Deutschland mit Frauen besetzt. Diese Zahl stagniert allerdings seit einiger Zeit, obwohl der Frauenanteil an den Erwerbstätigen in den letzten Jahrzehnten stark gestiegen ist.

Frau Dr. Kirsch, bereits seit 15 Jahren untersucht das DIW Berlin jährlich den Anteil an Frauen in Vorständen und Geschäftsführungen, Aufsichts-, Verwaltungs- und Beiräten sowie Kuratorien der größten Unternehmens Deutschlands. Ist die Wirtschaft in Deutschland heute weiblicher als damals? 
Im Managerinnen-Barometer des DIW Berlin untersuchen wir seit 2006 den Frauenanteil in den Vorständen und Geschäftsführungen und in den Aufsichtsräten der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland. Getrennt davon untersuchen wir die größten Banken und Versicherungen sowie die börsennotierten Unternehmen. In diesen Spitzengremien sehen wir eine deutliche Steigerung. Aber bis zur Parität ist es noch ein weiter Weg.

Anja Kirsch Dr. Anja Kirsch ist Wissenschaftliche Mitarbeiterin im Fachbereich Wirtschaftswissenschaft der Freien Universität Berlin.

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Inwiefern?
2006 gab es in den untersuchten 200 umsatzstärksten Unternehmen 1,2 Prozent Frauen im Vorstand, 2020 waren es 11,5 Prozent. Letztes Jahr hatten 42 Prozent der Unternehmen eine Frau im Vorstand. Bei den Vorstandsvorsitzenden hat sich jedoch sehr wenig getan: 2020 waren in den genannten Unternehmen sieben Frauen Vorstandsvorsitzende, das sind etwas weniger als vier Prozent. In den Aufsichtsräten ist mehr passiert: Da gab es einen Anteil von fast 30 Prozent Frauen, 92 Prozent der Unternehmen hatten 2020 Frauen im Aufsichtsrat.

Für Aufsichtsräte wurde ja 2015 eine Frauenquote von 30 Prozent eingeführt…
Die gilt aber nicht für all diese Unternehmen, sondern lediglich für solche, die börsennotiert und paritätisch mitbestimmt sind – das sind insgesamt 105 Unternehmen.

Was machen Frauen in Führungspositionen denn überhaupt anders? 
Einige Metaanalysen zeigen, dass Geschlechterdiversität in Spitzenpositionen einen positiven Effekt auf die finanzielle Performance sowie einen positiven Effekt auf die Nachhaltigkeit des Unternehmens haben. Bislang ist wenig bekannt über die Gründe. In qualitativen Interviews mit Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräten kam heraus, dass es insbesondere Auswirkungen auf Diskussionsprozesse und Entscheidungsfindung gibt. Mir wurde berichtet, dass die Atmosphäre eine andere sei, die Diskussionen werden als umfassender und facettenreicher beschrieben. Frauen hinterfragen eher Vorschläge und Entscheidungen des Vorstandes und fordern zusätzliche Informationen. Geschlechterdiversität in den Aufsichtsräten kann also offenbar dazu beitragen, die Vorstände effektiver zu kontrollieren, was ja ihre Aufgabe ist.

Trotzdem scheinen Hinweise auf messbare Vorteile diverser Teams und freiwillige Selbstverpflichtungen noch nicht ganz oben angekommen zu sein. Wie erklären Sie sich das?
Im Managerinnen-Barometer untersuchen wir natürlich nur die absoluten Spitzenpositionen. Der Blick auf Führungspositionen insgesamt zeigt einen höheren Frauenanteil: Laut Statistischem Bundesamt sind etwa 30 Prozent aller Führungspositionen in Deutschland mit Frauen besetzt. Diese Zahl stagniert allerdings seit einiger Zeit, obwohl der Frauenanteil an den Erwerbstätigen in den letzten Jahrzehnten stark gestiegen ist.

Die Gründe dafür sind vielfältig und beginnen sicherlich im Privaten. Bei vielen Paaren ließ sich während der Pandemie wieder beobachten, wie verbreitet eine traditionelle Arbeitsteilung ist. Kindererziehung und Haushaltsführung werden überwiegend von Frauen geleistet und sind mit einem großen zeitlichen Aufwand verbunden. Diese Geschlechterrollen beeinflussen auch den beruflichen Kontext. Vorgesetzte – häufig Männer – nehmen eher an, dass ein Mann mit kleinen Kindern Karriere machen möchte, um seine Familie zu versorgen. Wohingegen bei einer Frau mit kleinen Kindern unterstellt wird, dass sie gar nicht Karriere machen möchte. Solche Zuschreibungen hindern Frauen in ihrem beruflichen Fortkommen, sie werden von Verantwortlichen gar nicht als mögliche Kandidatin wahrgenommen.

Außerdem ist es so, dass wir Personen, die uns in demografischen Merkmalen ähneln, besonders sympathisch finden und für besonders kompetent halten. Das sogenannte Ähnlichkeitsprinzip führt dazu, dass Männer in Führungspositionen andere Männer als geeignete Nachfolger ansehen. Dieser Voreingenommenheit können Unternehmen begegnen, indem sie interne Arbeitsmärkte transparenter machen und Personalprozesse formalisieren, etwa durch Ausschreibung freier Stellen.

Ein weiterer Grund für den geringen Anteil an Frauen in Spitzenpositionen ist, dass diese Stellen häufig mit sehr langen Arbeitszeiten einher gehen. Mit Blick auf die Aufteilung der Verpflichtungen im Privaten ist es für Frauen besonders schwierig, diesen Anforderungen zu entsprechen. Unternehmen können das umgehen, indem sie Führungspositionen mit reduzierter Arbeitszeit und Jobsharing bis in die Vorstandsebene möglich machen.

Die Initiative „Stay on board“ kämpft dafür, dass auch Vorständinnen und Aufsichtsrätinnen nach der Elternzeit auf ihre Posten zurückkehren können…
Dahinter steckt die Crux, dass Vorstände keine Arbeitnehmer im klassischen Sinne sind, sondern Arbeitgeberpflichten für die Unternehmen erfüllen. Dadurch haben Vorstandsmitglieder solche Ansprüche bislang nicht. Mit dieser Problematik sollten sich Unternehmen aber beschäftigen und darüber nachdenken, Auszeiten zu ermöglichen.

Welche Branchen sind Spitzenreiter bei Frauen in Spitzenpositionen? Wo gibt es Nachholbedarf?
Im Managerinnen-Barometer unterscheiden wir nicht zwischen einzelnen Branchen mit Ausnahme von Banken und Versicherungen, die wir gesondert untersuchen. Im Vergleich der Top 100-Banken mit den Top 100 der übrigen Unternehmen wird deutlich, dass die Banken beim Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten in den letzten Jahren hinter der übrigen Privatwirtschaft zurückliegen. Das ist besonders bemerkenswert, weil die Mehrheit der Beschäftigten im Finanzsektor Frauen sind.

Wie erklären Sie sich das?
Zu den Gründen zählen sicherlich die gender-stereotypischen Zuschreibungen, die ich genannt habe, die von Männern dominierten Führungskulturen und die langen Arbeitszeiten.

In Aufsichtsräten sind seit Einführung der Quote tatsächlich mehr Frauen zu finden. Im Januar wurde diese Regelung nun auf Vorstände erweitert, das Gesetz muss allerdings noch vom Bundestag verabschiedet werden. Wann werden die anderen Spitzengremien paritätisch besetzt sein?
Sollte der Gesetzentwurf „zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft“ beschlossen werden, müssen Unternehmen, die börsennotiert und paritätisch mitbestimmt sind, und deren Vorstand aus mehr als drei Personen besteht, mindestens einen Vorstandsposten mit einer Person besetzen, die dem unterrepräsentierten Geschlecht angehört – also in der Regel mit einer Frau. Diese Bedingungen erfüllen gegenwärtig 74 Unternehmen. Mehr als 40 davon haben bereits eine Frau im Vorstand. Die etwa 30 anderen Unternehmen müssten also den nächsten frei werdenden Vorstandsposten mit einer Frau besetzen. In Bezug auf die 200 umsatzstärksten Unternehmen haben wir das mal simuliert: Wenn alle betroffenen Unternehmen im laufenden Jahr eine Frau in den Vorstand berufen würden, würde ihr Anteil um sechs Prozentpunkte von 14 auf 20 Prozent steigen. Allerdings steht nicht in jedem dieser Unternehmen 2021 ein Personalwechsel im Vorstand an. Insofern werden die 20 Prozent Frauenanteil in Vorständen wohl erst in mehreren Jahren erreicht werden.

Die DAX 30-Unternehmen waren mal Vorreiter, nun stagniert die Zahl der Vorstandsfrauen auch dort, wie erklären Sie sich das?
Mit 14,6 Prozent Frauenanteil im Vorstand Ende 2020 haben sie immer noch den höchsten Frauenanteil bei den Vorständen. Der Wert hat 2020 stagniert, wird aber vermutlich in diesem Jahr wieder steigen, weil auf viele dieser Unternehmen das geplante Führungspositionen-Gesetz zutrifft. Zum Zeitpunkt unserer Erhebung im vergangenen Herbst hatten nur 21 der 30 DAX-Unternehmen eine Frau im Vorstand.

Inwiefern wirkt sich denn weibliche Führungsverantwortung auf die Förderung von Frauen in Unternehmen aus?
Zum sogenannten Trickle-down-Effekt, also der Frage, ob die Parität von oben nach unten „durchsickern“ kann, gibt es international mehrere empirische Untersuchungen. Viele belegen diesen Zusammenhang, andere können keinen eindeutigen Zusammenhang erkennen. Ich selbst untersuche diese Frage aktuell und habe 60 qualitative Interviews mit Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräten von 75 börsennotierten deutschen Unternehmen geführt. Dabei kam heraus, dass viele Aufsichtsrätinnen sich für Geschlechterparität in ihrem Unternehmen einsetzen wollen und sich auch dafür verantwortlich fühlen, die tatsächliche Durchführung aber vom Kontext abhängt, in dem sie sich befinden. Manche erleben, dass dieses Engagement geradezu von ihnen erwartet wird. Andere müssen sich gegen Widerstände durchsetzen. Besonders wichtig ist die Haltung des Aufsichtsratsvorsitzenden – wenn dieser nicht dahinter steht, ist kaum etwas zu erreichen.